Il 1° maggio è entrato in vigore il Decreto Lavoro n. 62/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 30 aprile 2026, n. 99.
La nuova disposizione si incentra su misure dedicate all’occupazione, ai salari e ai contratti di lavoro, inserendo interventi a contrasto del caporalato. Queste sono le macro aree di intervento:
- i bonus occupazionali, riservati ai giovani, alle donne e alle imprese del Mezzogiorno;
- il concetto di “salario giusto”;
- la lotta al caporalato digitale;
Analizzando nel dettaglio le singole disposizioni, il decreto legge configura un sistema coordinato di agevolazioni all’occupazione fondato su un elemento comune: l’esenzione totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi INAIL), accompagnata tuttavia da requisiti rigorosi per prevenire utilizzi impropri.
Le tre misure condividono la medesima impostazione, ma si distinguono per destinatari, entità del beneficio e obiettivi perseguiti.
Bonus donne 2026
L’articolo 1 introduce un incentivo rivolto alle assunzioni a tempo indeterminato di donne in condizioni di svantaggio nel mercato del lavoro. L’esonero è integrale e può raggiungere i 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevati a 800 euro nelle regioni della ZES unica, per una durata massima di 24 mesi (ridotta a 12 mesi per alcune categorie), senza incidere negativamente sulla posizione pensionistica.
La misura si applica a donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da 12 mesi se rientranti nelle categorie svantaggiate individuate dal regolamento (UE) n. 651/2014. Dal lato datoriale, è riservata ai datori di lavoro privati e richiede necessariamente un’assunzione stabile, con esclusione del lavoro domestico e dell’apprendistato.
L’impresa deve inoltre dimostrare che l’assunzione comporta un effettivo incremento dell’organico rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. A ciò si aggiunge un vincolo stringente in materia di licenziamenti: assenza nei sei mesi antecedenti e, qualora nei sei mesi successivi venga licenziata la lavoratrice incentivata (o personale con identica qualifica), il beneficio viene revocato con recupero delle somme.
Lo stanziamento è pari a 26,5 milioni di euro per il 2026, con monitoraggio da parte dell’INPS e sospensione delle domande al raggiungimento del limite di spesa. L’esonero non è cumulabile con altri incentivi contributivi, ma resta compatibile con la super-deduzione del costo del lavoro prevista dalla Legge n. 207/2024.
Bonus giovani 2026
Analoga struttura per l’incentivo all’occupazione giovanile stabile. Anche in questo caso si tratta di un’esenzione totale dei contributi, con intensità leggermente inferiore: 500 euro mensili per lavoratore, elevati a 650 euro nelle aree ZES, sempre per un massimo di 24 mesi (12 mesi per specifiche categorie).
I beneficiari sono lavoratori under 35 senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da 12 mesi se appartenenti a categorie svantaggiate. Restano esclusi lavoro domestico e apprendistato. Anche qui il beneficio è vincolato alla creazione di nuova occupazione effettiva: l’azienda deve garantire un incremento occupazionale netto e rispettare le medesime condizioni sui licenziamenti.
Le risorse disponibili risultano più elevate (oltre 100 milioni già nel 2026), ma il meccanismo resta invariato: controllo INPS e blocco delle richieste al raggiungimento del plafond. Anche in questo caso non è prevista cumulabilità con altri esoneri contributivi, mentre resta la compatibilità con la super-deduzione fiscale.
Bonus ZES 2026
Ancora più selettiva la misura prevista dall’articolo 3, che restringe la platea sia sul versante delle imprese sia su quello dei lavoratori. L’incentivo mantiene la stessa struttura (esonero totale fino a 650 euro mensili per 24 mesi), ma si rivolge esclusivamente a piccole imprese con massimo 10 dipendenti operanti nelle regioni della ZES unica del Mezzogiorno. I lavoratori devono avere almeno 35 anni ed essere disoccupati da almeno 24 mesi.
Permangono i due requisiti fondamentali: incremento occupazionale netto e vincoli sui licenziamenti, con revoca del beneficio in caso di violazione. Il plafond complessivo è pari a 26 milioni di euro.
Incentivo alla trasformazione dei contratti a termine
L’articolo 4 interviene sul passaggio dal tempo determinato a quello indeterminato, introducendo un incentivo specifico per la stabilizzazione dei rapporti in essere. Anche qui la leva è l’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi INAIL.
Dal punto di vista economico, la misura si colloca in linea con le altre ma con ambito più circoscritto:
- fino a 500 euro mensili per lavoratore;
- durata massima di 24 mesi;
- nessun impatto sulla posizione pensionistica.
L’incentivo si applica esclusivamente alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi. I lavoratori devono essere under 35 e non aver mai avuto un contratto a tempo indeterminato, evidenziando l’obiettivo di favorire il primo inserimento stabile.
Ulteriore requisito è che i rapporti siano già attivi entro il 30 aprile 2026 e proseguano senza soluzione di continuità, escludendo utilizzi opportunistici.
Come per le altre misure, il beneficio è subordinato alla creazione di occupazione aggiuntiva e al rispetto dei vincoli sui licenziamenti. L’operatività è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’articolo 108 TFUE. Non è cumulabile con altri esoneri contributivi, ma resta compatibile con la super-deduzione prevista dalla Legge n. 207/2024.
Incentivi per conciliazione vita-lavoro e certificazioni aziendali
L’articolo 6 interviene sulla qualità organizzativa delle imprese, con l’obiettivo di promuovere modelli più attenti all’equilibrio tra vita professionale e privata, attraverso un incentivo economico collegato al possesso di specifiche certificazioni.
La misura prevede un esonero contributivo per i datori di lavoro in possesso delle certificazioni in materia di parità e conciliazione previste dal D.Lgs. n. 184/2025. L’agevolazione consiste in una riduzione contributiva fino all’1%, con un limite massimo di 50.000 euro annui per impresa, nel rispetto della normativa europea sugli aiuti di Stato.
L’attuazione è demandata a un decreto del Ministero del lavoro, da adottare entro 30 giorni dalla legge di conversione, di concerto con il Ministero dell’economia e l’Autorità delegata alle pari opportunità. Il provvedimento definirà modalità operative, criteri di verifica e durata delle certificazioni.
Le imprese certificate potranno inoltre accedere a iniziative di promozione internazionale curate dall’ICE, senza nuovi oneri per la finanza pubblica.
Retribuzione equa, dati e contrattazione: il nuovo sistema di controllo
Gli articoli da 7 a 11 delineano un sistema integrato che collega determinazione salariale, monitoraggio dei dati, rinnovi contrattuali e obblighi informativi. Non viene introdotto un salario minimo legale, ma si rafforza in modo significativo il ruolo della contrattazione collettiva.
Retribuzione equa e ruolo dei CCNL
L’articolo 7 chiarisce che il parametro di riferimento, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, è il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Non si considera quindi solo il minimo tabellare, ma l’intero pacchetto retributivo. I contratti non “leader” non possono prevedere trattamenti inferiori, mentre nei settori scoperti il datore deve fare riferimento al CCNL più coerente.
Si introduce così un livello minimo di fatto, volto a contrastare fenomeni di dumping contrattuale. L’accesso agli incentivi è subordinato al rispetto di tali parametri.
Monitoraggio dei dati retributivi
L’articolo 8 prevede una collaborazione strutturata tra CNEL, INPS, ISTAT, INAPP e Ispettorato per creare un sistema integrato di dati retributivi, con raccolta di informazioni disaggregate e sviluppo di indicatori avanzati su produttività e costo del lavoro.
Rapporto nazionale e archivio contrattuale
Il CNEL sarà responsabile della redazione di un rapporto annuale sulle retribuzioni e della gestione di un archivio amministrativo dei contratti collettivi, integrato a livello nazionale.
Rinnovi contrattuali e adeguamenti automatici
L’articolo 10 introduce meccanismi per affrontare i ritardi nei rinnovi: in assenza di rinnovo entro 12 mesi, scatta un adeguamento automatico pari al 30% dell’IPCA, salvo diversa previsione.
Obblighi informativi e codice CCNL
L’articolo 11 introduce l’obbligo di indicare il codice univoco del CCNL nei documenti lavorativi e nei flussi informativi, consentendo un monitoraggio più efficace da parte delle amministrazioni.
Lavoro su piattaforma e contrasto allo sfruttamento digitale
Infine, gli articoli da 12 a 15 intervengono sul lavoro tramite piattaforme digitali, rafforzando le tutele e i controlli contro irregolarità e sfruttamento. La qualificazione del rapporto si basa sulle modalità concrete di svolgimento, con possibile riconduzione alla subordinazione anche in presenza di eterodirezione algoritmica.
Vengono inoltre introdotti obblighi di tracciabilità dei dati, maggiore trasparenza sui sistemi automatizzati e misure specifiche per i lavoratori, in particolare per i rider.
